Un délai de 2 jours a pu être jugé comme suffisant (C.A.A. Congé pour la recherche d'un nouvel emploi; Mesures de surveillance. Ok… on sort (en même temps c’est logique si on se retrouve licencié…). Il vous conseille, vous informe et vous défend si besoin. convocation du salarié à l’entretien préalable, Doit-on consulter le CSE en cas de licenciement de l’un de ses anciens membres ? Le licenciement pour motif économiqu… Doivent être convoqués à la réunion, d’une part le salarié visé par le projet de licenciement, d’autre part, les membres titulaires du CSE ainsi que les représentants syndicaux. Les candidats aux élections de représentants du personnel bénéficient d'une protection d'une durée de 6 mois à compter du jour de la publication des candidatures des représentants du personnel qu'ils se soient Il s’oppose au licenciement pour motif économique qui intervient en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou … Tous les membres du comité d'entreprise doivent être réunis pour cet entretien. La DGT rappelle que lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois (L2312-2 du code du travail) (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.46). L’inspection du travail disposera d’un délai de 2 mois pour rendre sa décision (R2421-4 du code du travail). En droit québécois, on utilise généralement le terme licenciement dans un sens plus restreint. C'est pourquoi les représentants du personnel bénéficient d'un statut de « salarié protégé ».On parle de protection d'ordre public absolu , tous les représentants du personnel élus sans exception sont des salariés protégés. S’agissant de la convocation du salarié protégé à la réunion, aucun délai n’est précisé par le code du travail. 2. Après l'entretien préalable du salarié protégé, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise. A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (, En vue de cette réunion, la société doit communiquer au CSE, l’identité et la nature de. Portail juridique. Le licenciement s’il n’est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. L’avis n’a pas à être recueilli non plus pour les conseillers prud’homaux (L2421-2 du code du travail). Au cours de l’enquête, le salarié pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat (R2421-4 du code du travail). var scpageid="6b6686ead3c1b621d9002d60946bede84dc2bc84"; Le salarié protégé La procédure d’entretien préalable est obligatoire quand bien même le licenciement de l’intéressé s’inscrirait dans le contexte d’un licenciement économique collectif de 10 salariés et plus et qu’il existerait des représentants du personnel dans l’entreprise (Cass. Selon la loi, cette résiliation du contrat entre salarié et entreprise ne peut être considérée comme “raison économique” que pour des motifs extérieurs ou des circonstances indépendantes à la personne ou au groupe de salariés. 2° Le caractère réel et sérieux du motif économique : Le licenciement doit toujours être justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses. "sameAs": [ licenciement pour motif économique du salarié : Nombre de votants : 5 Pour : 0 Contre : 5 Abstention : 0 ***** Délibération spéciale des membres titulaires du comité d’établissement pour avis et vote sur le projet de licenciement de Monsieur Joël PLANCHER délégué du personnel, membre du CE. Aussi, en vue de la réunion, l’employeur pourra transmettre au CSE une note précisant l’identité du salarié protégé visé par le projet de licenciement, la liste de l’intégralité de ses mandats ainsi que tout l’historique de la procédure. ] Si le salarié protégé a adhéré au CSP, son contrat sera rompu à la date d’expiration du délai de réflexion. Par un récent arrêt du 30 septembre 2020 (Cass. • L’autorisation de l’inspection du travail, La demande est adressée soit par voie électronique (via le site. ) Généralement cette enquête se déroule dans les bureaux de l’inspection du travail. ce qui n'est pas obligatoire dans le cas d'une procédure de licenciement classique. Lorsque la société est en période d’observation, l’inspection du travail devra être saisie avant l’expiration de cette période (C.E. Dans le cas d'un délégué du personnel qui a un mandat de quatre ans, si le délégué est licencié à sa troisième année Une convocation du salarié le jour même de la réunion n’est pas valable (CAA Marseille, 03.04.2008, N° 06MA00322). Les délégués du personnel et les candidats ne peuvent être licenciés que: 1. pour un motif grave préalablement admis par les juridictions du travail; 2. pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire ou à défaut par les juridictions du travail. Ce recours est à faire auprès du ministère du travail dans les deux mois qui suivent la réponse de l'inspecteur du travail. 12.10.1990, N° 99640). 1. L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis. "https://www.facebook.com/droit.travail.france/", Le motif invoqué doit relever de difficultés économiques ou de mutations technologiques entraînant la suppression / transformation d’un emploi ou la modification, refusée par l’employé, d’un élément essentiel du contrat de travail (article L1233-3 du Code du travail). Le délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail, pour les salariés dits protégés. Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. Il devra notamment être mis à même de discuter des possibilités de reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé (C.E., 29.10.2012, N° 332666). "@type": "NewsMediaOrganization", En l’absence d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile (L2315-4  du code du travail). Si les faits invoqués contre le salarié protégé proviennent de témoignages ou d'attestations pouvant porter gravement préjudice aux auteurs de ces témoignages, le salarié protégé sera seulement 2.5 Contrôle de la régularité de la consultation des représentants du personnel sur le licenciement du salarié protégé. L’employeur joindra à la demande d’autorisation de licenciement la copie de la notification du projet de licenciement adressée à la Direccte (en application de l’article L1233-46 du code du travail). ou d'un commun accord quelque soit le motif. La demande est adressée soit par voie électronique (via le site sisve.social-sante.gouv.fr) soit par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires (R2421-1, R2421-10 du code du travail). Le motif du licenciement ne doit pas être lié à la personne du salarié. "logo": "https://www.droit-travail-france.fr/gifs/logo/logo.png", Le délai de réflexion est prolongé, • La consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé. Un délai minimum de 3 jours doit être prévu entre la communication de l’ordre du jour (et donc la convocation du CSE) et la tenue de la réunion (L2315-30 du code du travail). Néanmoins, le juge des référés peut l'ordonner sous astreinte (amende versée par l'employeur Dans tous les cas, il doit être justifié par … M‘enfin, c’est personnel ! Pour que les créances résultant du licenciement de salariés bénéficiaires d’une protection particulière soient couvertes par l’AGS, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, doit manifester “son intention de rompre le contrat de travail” dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession (L3253-8 et L3253-9 du code du travail). Un délai suffisant sera respecté par l’inspection du travail. si le projet de licenciement collectif concerne moins de 10 salariés : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel. 27 55 72 – Fax : 27 04 94 2 GENERALITES Le licenciement pour motif économique est sans relation avec la personne du salarié et doit être justifié par les difficultés économiques, la "name": "Droit Travail France", La procédure de licenciement économique d’un salarié protégé• L’entretien préalable• La consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé• L’autorisation de l’inspection du travail • La notification du licenciement pour motif économique 2. Cette procédure est mise en place pour éviter les licenciements abusifs et les sanctions indirectes des salariés protégés. En outre, un délai suffisant doit également être respecté entre l’entretien préalable et la réunion du CSE. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. L’inspecteur du travail procèdera ensuite à une enquête contradictoire. 28.06.1996, N° 156.427). Chacune des parties recevra un courrier de convocation à l’enquête contradictoire. L’employeur ne participe pas au vote. soit par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires (R2421-1, R2421-10 du code du travail). Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. S’il n’existe pas de CSE dans l’entreprise, l’inspecteur du travail est saisi directement. Le silence gardé vaut décision de rejet. Les jours ouvrables s… La loi ne prévoit pas de délai spécifique entre la convocation à l’enquête contradictoire et la tenue de l’enquête. Le point sur les droits des salariés et les obligations imposées par le Code du travail. Copyright © 2019-2020 Droit-travail-france.fr. délégation du personnel au CSE (titulaire ou suppléant) (L2421-3 du code de commerce), représentant syndical au CSE (L2421-3 du code de commerce), représentant de proximité (L2421-3 du code de commerce). L’intéressé doit en effet pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour préparer son audition devant le CSE après l’entretien préalable. Tout d’abord, il faut savoir que l’on distingue deux types de motifs dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel : … Le licenciement pour motif personnel, kézako ? Voici un panorama des différents motifs de licenciement pour vous aider à prendre une décision. Dans les entreprises de 50 salariés et plus1La DGT rappelle que lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois (L2312-2 du code du travail) (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.46)., le CSE dispose d’attributions consultatives qui oblige l’employeur à le consulter sur le projet de licenciement du salarié protégé, lorsque le mandat l’exige. A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Protection des données et de la vie privée. Ainsi, en pratique trois situations pourront se présenter : A noter : si la convocation à l’entretien préalable est obligatoire, il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu l’entretien en cas de refus du salarié de s’y rendre. , les conseillers prud'homaux, les conseillers des salariés ainsi que les délégués du personnel pendant toute la durée de leur mandat. le préavis débutera à la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié. 24.12.2019, N° 414371). Le délai peut être prolongé si l'enquête L’employeur pourra quant à lui se faire représenter par une personne extérieure à l’entreprise expressément mandatée à cet effet dès lors qu’il a été régulièrement convoqué par l’inspecteur du travail (C.E., 16.02.1996, N°151401, • La notification du licenciement pour motif économique. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travailà l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif. "@type": "SearchAction", Cette procédure particulière vient s’ajouter à celle de droit commun (recherche de reclassement interne, consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif…). L'employeur doit verser au salarié protégé l'intégralité des rémunérations qu'il En sa qualité de salarié protégé, ce délai a été prorogé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail. Le licenciement pour motif économique et ses conditions sont définis à l’article L. 1233-3 du Code du travail. "https://www.linkedin.com/company/18424792/", Soc. leur demande. S’il le souhaite, l’employeur pourra, sans attendre, également communiquer à l’inspection du travail : les pièces justificatives de la totalité des mandats, les éléments attestant des recherches de reclassement interne, la convocation du salarié à l’entretien préalable ainsi que l’accusé de réception, le procès-verbal de la consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif, la décision d’homologation ou de validation du plan de sauvegarde de l’emploi par la Direccte. En pratique, si un membre du CSE est visé par la procédure de licenciement, il sera donc destinataire de 2 convocations : l’une en sa qualité de membre du CSE, l’autre en sa qualité de salarié visé par le projet de licenciement. Dans le cas où l'inspection du travail autorise le licenciement du salarié protégé, c'est à l'employeur d'en informer le salarié en mentionnant que l'inspection du travail a autorisé ce licenciement. Elle doit par ailleurs avoir lieu après l’entretien préalable. Dans le cas d’un délégué du personnel, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du … La procédure spécifique de licenciement a-t-elle été respectée ? } Dans ce cas, il a deux alternatives : Le salarié protégé peut demander sa réintégration dans l'entreprise avec l'accord de l'employeur. Pour rappel, le délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés est représentant syndical de droit au CSE (L2143-22 du code du travail). &amp;amp;amp;amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;amp;amp;amp;gt; La lettre de convocation à l’entretien préalable devra comporter les mentions obligatoires habituelles. En tant que salarié « protégé », le délai de réflexion accordé au salarié pour adhérer au CSP est différent de celui accordé au salarié « ordinaire ». "query-input": "required name=search_term_string" 2 ... licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de La protection est également étendue aux premières personnes qui ont demandé à l'employeur l'organisation des élections si une organisation syndicale s'est jointe à soc. Comme pour les salariés “ordinaires”, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien préalable. "target": "https://www.droit-travail-france.fr/resultat-recherche.php?q={search_term_string}", Généralement cette enquête se déroule dans les bureaux de l’inspection du travail. Le licenciement du salarié est-il lié à ses fonctions de représentant du personnel ? Au cours de l’enquête, le salarié pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat (R2421-4 du code du travail). Si le salarié protégé refuse 20.03.2009, N° 3112258). Cette procédure s'applique aussi aux changements de conditions de travail. Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux L’inspecteur doit vérifier que le comité d’entreprise a été consulté sur le licenciement collectif et sur le projet de restructuration avant de donner son avis sur le licenciement du … Publié le 27 avril 2020 Josée Pluchet. versement d'une indemnité compensatrice correspondant à la somme des rémunérations qu'il aurait du percevoir entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration. si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (mais qu’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise) : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel. { Par ailleurs, l’employeur ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. contradictoire le justifie. dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique. A défaut, l’inspection du travail devra refuser d’accorder l’autorisation de licenciement (C.E. "@context": "https://schema.org", Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé(délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). ⚠️ Toutefois, par dérogation aux règles de droit commun, dans un arrêt de 2013, la Cour Administrative d’Appel de Paris a considéré que lorsque le salarié concerné est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, sa situation devait être assimilée à celle dans laquelle se trouve tout salarié dont l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel. Le recours contentieux est le dernier recours possible, si les autres ont échoué. Informations en droit du travail, Recevez gratuitement notre lettre d'information, Résiliation judiciaire du contrat de travail, La prise d'acte de la rupture du contrat de travail. L'employeur peut en principe seulement licencier avec préavis un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié protégé ne pourra donc pas être licencié. Il va convoquer le salarié protégé, l'informer des faits qui lui sont reprochés pour que le salarié puisse Tout d’abord, l’indemnité de licenciement. En plus de procéder à un vote à bulletin secret, cette réunion est l'occasion pour les membres du comité d'entreprise d'ouvrir un débat sur les raisons du licenciement du salarié. { Infra). que la décision de l'inspection du travail est valide, peu importe qu'elle soit en faveur de l'employeur ou du salarié protégé. L'inspection du travail prendra alors la décision finale d'autoriser ou non le licenciement du salarié protégé. Tout autre licenciementest interdit. "https://www.droit-travail-france.fr" Un délai suffisant sera respecté par l’inspection du travail. En cas de consultation  du CSE sur le licenciement du salarié protégé, la demande sera également accompagnée du procès-verbal de la réunion du CSE (R2421-1 du code du travail). licenciement. En pareil cas, le dispositif de vote devra permettre de garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote (D2315-1 du code du travail). 03.07.2013, N° 348979). Il a lieu devant la juridiction administrative. Lors de sa consultation, le CSE devra être en possession des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause. 06.01.1992, N° 102906). aurait perçu jusqu'à la fin de son mandat de représentant du personnel. informé des faits qui lui sont reprochés sans que soit dévoiler l'identité des témoins. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;<br />
. Une fois l’autorisation accordée par l’inspection du travail, l’employeur pourra notifier au salarié son licenciement pour motif économique. présentés au premier ou au second tour. Sont concernés : Les représentants en cours de mandat Tous les représentants du personnelsont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Est-il raisonnable d'autoriser le licenciement du salarié protégé s'il est le seul représentant des salariés dans l'entreprise . La lettre de convocation devra notamment préciser qu’un licenciement est envisagé. préparer sa défense. Les missions confiées aux représentants du personnel peuvent être une source de conflit avec l'employeur. A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (L2421-3 du code du travail). Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travail à l'initiative de l'employeur L’ordre du jour sera également adressé aux suppléants amenés à siéger en remplacement d’un titulaire absent. un changement de condition de travail (changement d'horaires, changement de locaux, etc.) Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entrep… Le salarié protégé peut également exiger le En d’autres termes, pour que les indemnités de licenciement pour motif économique soient prises en charge par les AGS, l’administrateur ou le liquidateur, doit convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable au licenciement dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession. 11.06.2007, N° 286224). On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. (représentant élu du personnel, délégué syndical, etc. L'employeur ne peut pas changer les conditions de travail du salarié protégé sans son consentement. 10.05.1999, N°97.40510 ; C.E. Vous êtes employeur et souhaitez licencier l'un de vos salariés mais vous ne savez pas comment vous y prendre. (CAA de Nantes, 15 septembre 2020), Les salariés protégés contre le licenciement, Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail, Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, L’accord majoritaire ou le document unilatéral, La saisine des commissions paritaires de l’emploi, La convention d’allocation temporaire dégressive, Les conséquences de l’acceptation ou du refus du CSP, La lettre de licenciement pour motif économique, Les documents de fin de contrat et l’inscription à Pôle emploi, Proposer la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, Répondre à une demande de communication des critères d’ordre des licenciements, La priorité de réembauche suite au licenciement économique, Répondre à une demande de précisions sur les motifs du licenciement, Réembaucher après un licenciement économique, Schémas de la procédure de licenciement économique, Licenciement individuel pour motif économique, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariés, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus, La modification du contrat de travail pour motif économique, La notion de modification du contrat de travail, La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Le refus de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Les indemnités en cas de licenciement abusif, Obtenir des renseignements en droit du travail. Les dispositions prévues pour les sociétés en difficulté, • 1 mois pour convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable, en cas de plan de cession, • La saisine de l’inspection du travail avant l’expiration de la période d’observation. Sans autorisation de l'inspection du travail, le salarié protégé ne peut donc pas être licencié. Le motif d'ordre économique peut aussi bien découler de … Soc., 19-12.146), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en condamnant un employeur pour ne pas avoir proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste qu'il avait préalablement refusé au titre de la modification de son contrat de travail pour motif économique. I – La qualification du licenciement pour motif économique. "potentialAction": { En tant que salarié « protégé », le délai de réflexion accordé au salarié pour adhérer au CSP est différent de celui accordé au salarié « ordinaire ». La consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement d’un salarié protégé doit se tenir nécessairement après la dernière réunion du CSE sur le projet de licenciement collectif (R2421-9 du code du travail). La consultation du CSE à “main levée” sera jugée comme étant irrégulière s’il est démontré que le vice affectant la tenue du vote a été susceptible de fausser la consultation (C.E. L'employeur doit respecter une procédure particulière, pour rompre le contrat de travail d'un salarié protégé. Congé pour la recherche d'un emploi. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil d… S’il décide toutefois de le faire, il doit le faire régulièrement (CAA Versailles, 17.04.2008, N° 06VE00431). Le salarié protégé peut refuser de réintégrer l'entreprise. Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : 1. réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, 2. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. L’avis du CSE est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé (R2421-9 du code du travail). Il s’agit notamment des salariés détenant les mandats suivants : En revanche, en principe, l’avis du CSE n’a pas à être recueilli pour les délégués syndicaux (L2421-1 du code du travail), à moins qu’ils ne soient également représentants syndicaux au CSE2Pour rappel, le délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés est représentant syndical de droit au CSE (L2143-22 du code du travail). L’entretien préalable a nécessairement lieu avant la consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé (cf. 2. En pratique, cet avis est presque toujours négatif. La procédure d’un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d’accompagnement viennent s’ajouter.